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2019人力实训之案例分析培训工作如何做

来源环球网校 发布时间2019-03-08 14:03:55 点击量 分享

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世界是平的中国企业面临着与狼共舞走向世界不断发展的历史机遇但同时也面临着极大的挑战中国企?#21040;?#22312;全球市场与众多的外资企业特别是大型跨国企?#21040;?#34892;着直接竞争那么企业该如何迎接机遇应对挑战呢?最根本的出路是提高自身的竞争力而竞争力的提高很大程度上取决于企业是否拥有各种优秀的专业人才包括领导管理营销销售技术财务等领域专才

很多外资企?#21040;?#20837;中国后从成?#31454;?#23545;中国市场的适应度的角度考虑他们?#19981;?#22823;批启用既有专?#23548;?#33021;又了解中国市场与中国文化的本土人才市场对这些专业人才的需求越来越大导致人才的竞争加剧目前很多企业已经面临到“千军易得一将难求”的问题

在人才争夺战激烈上演的同时企业也逐渐发现很难从外面聘请到合?#23454;?#20154;才于是大部分企业开始意识到必须注重培养内部人才而培训正是企业培养人才的一种不可或缺的方式也是最直接最有效的方式之一

在全球范围内培训渐渐成为企业求生存求发展的必经之路可归纳到以下几种原因

1人才供应的不足使得专业人才的获得日趋困难企?#30340;?#37096;的人才培养必须加强

2市场竞争激烈顾客的要求也越来越挑剔这使得每个工作岗位的要求也越来越高企业需要通过培训来加强员工的技能

3环境的巨变迫使每个员工都必须不断学习以适应变革的要求企业也需要通过培训来帮助员工不断发展以适应工作的要求

一培训为什么会被忽视?

商场如战场一支没有经过训练的军队很难与一支训练有素的军队抗衡对员工的培训很重要很多企业也明白这个道理但在实际工作中反应出的情形却并非如此一位在企业中负责培训的朋友说过这样一句顺口溜“培训是说起来重要做起来次要忙起来就不要”这句话正是培训在很多企业中所处位置的真实写照

虽然企业都知道培训很重要但培训工作在很多企业中却得不到重视为什么会出现这种状况呢?究其原因可能有下面几种情况

1目前企业中真正了解培训的人不多对培训及其功能没有全面的正确认识

2培训属于无形服务其效果很难在短期内体现培训往往被视为一种单纯的支出而不是投资

3企业没有一套完?#39057;?#38271;期的人力开发制度员工培训的长期效益难以突显

4目前市场上的培训机构鱼目混杂且进入门槛低三两个人一杆枪就办起了培训公司整个行业尚不规范很多企业囿于价格的原因而不?#33487;?#27491;的需求与效果引入一些?#22303;?#30340;培训项目效果当然?#19978;?#32780;知致使企业对培训产生了失望

5目前国内企业的人员流动很大也很快企业不愿意在员工培训上做长期投资

二培训支出依旧增长迅速

尽管做好培训有诸多困难和问题但是世界上很多大公司的经验表明不花大量的时间和金钱去做有效的培训企业很难实现其发展目标

因此全球对培训的支出也在?#20013;?#22686;长即使在金融危机经济危机席卷全球的今天也没有放缓全球最大的培训组织机构ASTD(美国培训与发展协会)在全球42个国?#19994;?#26597;了550多家企业发现这些企业的平均培训支出在1997年占员工工?#23454;?.8%2000年增长到了员工工?#23454;?.5%而2007年与2008年在美国经济发展速度放缓甚至有所衰退的情况下企业对培训的支出却比上一年增长了30%

从以上数据中可以看出越来越多的企业已经将人员培训作为一种投资这甚至已经成为趋势企业想要生存发展就必须重视员工培训而其重点在于企业要视培训为一种投资而不仅仅是一种支出成本而要做到这一点企业就必须真正了解培训的特点培训的功能以及效果从而有针对性地选择培训将对培训的价格重心转?#39057;?#20215;值上来并选择专业的正规的培训机构作为合作伙伴共同做好员工的培训

三培训的真相

什么是培训?这个问题看起来似乎很简单或许稍有头脑的人就能回答不过要想真正认识培训需要仔细考虑以下几个问题

1培训与大学?#37096;位MBA授课一样吗?如果不一样有那些不同呢?

2市场上有很多专业书籍培训的内容大多由这些书籍发展而来是否可以用看书的方式取代培训?如果不可以原因又何在?

3培训师在讲台的角色与大学教授在讲台上的角色有何不同?所需要的技能一样吗?

本文不准备回答这些问题而希望读者能够深入思考这些问题以领会培训的深层含义

四培训的对策

只有当我们对培训有正确的认识之后我们才能来正确的思考如何做好培训?

在与客户的接洽过程?#26657;?#25105;们发现很多培训负责人会陷入这样一个误区他们很想把培训做好因此非常关注培训的效果但可能是由于公司内部的一些原因导致对培训需求的调查不深入所以当?#23454;?#23458;户的培训需求与培训目的时所得到的答案也相?#21592;?#36739;笼?#22330;?#35832;如“我们希望通过培训加强他们的销售技能”或“我们希望通过培训提升领导的管理意识”等?#21462;?/p>

这些培训目的虽然没有错但却不够具体这是因为如果如果没有参照物如何评判学员的销售技能得到加强?#22235;?如何判定学员的管理意识得到提升?#22235;?通过考试能解决吗?考试只能断定学员是否学到了知识却不能保证学员掌握了技能培训的目的是要通过各种练习让学员能有效地将培训内容运用到工作?#26657;?#32780;不仅仅是保存在头脑中

在遇到这种情况时我们通常会继续问一些关于其企业现状的问题试图了解到更明确的培训需求但我们往往发现要么是培训负责人本人也不太清楚要么是因为某些原因而不想说(即使我们?#20449;当?#23494;);还有一些企业不愿意承认公司有问题认为公司发展健康根本没有什么问题对于后者必须首先要转变观念因为这世界不存在没有任何问题的公司承认问题的存在面对这些问题并积极地解决这些问题不是一件羞耻的?#34385;?#30456;反它是勇者的行为企业“有问题”不一定是坏事比如“我们的订单突然大增产品供不应求客户需要等较长时间才能得到订货”这也算是企业的问题但我们称为“快乐的问题”(Happy Problem)或“面临的机遇”培训的目的就是要帮企?#21040;?#20915;问题?#34892;?#26159;近期绩效要解决的问题也有一些是为长远的目标而需解决的问题但只?#34218;?#36825;些问题明确了培训需求才明确而只有培训需求明确了培训的效果才能得到有效评估

确立培训需求的方法很多观察法问卷调查法面谈立场分析法理论模式分析法工作考核法人?#32771;?#24405;分析法多重因素分析法等都可以尝试这些方法都各有利弊这里不逐一描述一般来说需要结合使用几种方法才能达到最佳效果

?#33539;?#22521;训需求是进行培训系统的第一阶?#21361;?#25509;下来是规划培训课程实施培训课程最后是评估培训效果而第一阶段可以说是最重要的阶段只要第一阶段做的好并且找到一家专业的培训合作伙伴培训的效果绝不会差如果第一步就忽视了即使找到世界上最好的培训机构也有可能达不到预期的效果

当培训需求确立后一家专业的培训机构就可以完成第二阶段与第三阶段的工作并会协助企业完成第四阶段的工作评估培训效果评价一家培训机构够不够专业就要看他们对培训效果评估的?#29616;?/p>

按照国际上公认的是在1959年由Donald Kirkpatrick提出的培训效果分成四个层次反应(Reaction)学习(Learning)行为(Behavior)结果(Result)后来又有人加入了第五层的培训效果评估就是投资回报率(ROI)即要用财务绩效来表示培训效果

然而现在国际上?#24418;?#19968;套科学的方案来衡量第五层的培训效果因此较专业的培训机构主要将培训效果的第三层或第四层为目标但目前大多数的公司或培训机构只做到第一层的培训评估?#32431;?#23398;员的反应如何看学员的满意?#21462;?#26377;时虽然学员满意了但培训的出资?#25509;?#19981;满意因为无法在工作中看出成效这也是为什么很多企业并不重视培训的一个原因

简单的“满意度”调查是无法评估出培训效果的一定也要评估学员是否通过学到知识是否学到技能从而达到行为上的改变是否在工作中表现出绩效增长等?#21462;?/p>

五结语

显而?#20934;?#22521;训的最终目的是为公司创造价值好的培训不仅能使企业受益无穷也能使员工得到成长而终生受益

IBM的员工就深知其中的?#20040;IBM完?#39057;?#22521;训体系为IBM培养出一批又一批的人才美国时代周刊曾这样评价IBM“没有任何企业会这样对世界产业和人类生活方式带来和将要带来如此巨大的影响”这恐怕是对一个企业的最高评价也从另一个角?#20154;得IBM的成功关心和积极帮助员工的个人成长并把员工自身价值的实现与企业的发展有机地结合起来让员工与公司一起成长这应该是IBM成功的真正奥秘也是值得国内的企业学习的地方

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